Diferencias Entre ERE Y ERTE ~ Declarando

Actualizó 5 May 2020
Escribió 27 Mar 2020

Ante la situación de estado de alarma en la que nos encontramos, los autónomos nos vemos obligados a tomar medidas.

El parón del país hace que el consumo baje y el sector servicios quede anulado casi por completo. El resultado es claro, los beneficios bajan y muchas empresas no pueden sobrellevarlo.

Por eso, la opción de muchos autónomos con empleados a su cargo está siendo hacer un ERTE. Quizá no todos estemos familiarizados con este término, hasta el momento habíamos oído el conocido ERE.

En este artículo te vamos a explicar las diferencias entre ERE y ERTE, para que conozcas todos los pormenores, por si te ves obligado a tomar algún tipo de medida con tus empleados.

Además, conoceremos las medidas del gobierno para ayudar a los autónomos con los ERTE durante esta situación excepcional.

En este artículo hablaré de:

Qué es un ERE

Cuando hablamos de ERE usamos las iniciales que corresponden a un Expediente de Regulación de Empleo.

Se trata de un proceso que los autónomos, con trabajadores a cargo, implantan con el objetivo de reducir plantilla ante una mala situación económica o reestructuración de la compañía.

A diferencia del ERTE, el ERE no se produce durante un periodo puntual, se trata de un despido definitivo.

El procedimiento para llevar a cabo un ERE, será el siguiente:

Se harán consultas durante un periodo estipulado con los representantes de los trabajadores.
Se presentará una memoria con las causas del despido, la documentación fiscal y contable y los informes técnicos de la empresa.
Una vez se haya comunicado, la empresa deberá notificar el despido a la plantilla de trabajadores.
Si se produce la impugnación del ERE, la decisión deberán tomarla los Tribunales.

Derechos de los trabajadores ante un ERE

Ante un ERE debemos tener claros los derechos que tienen los trabajadores por encima de todo, porque existen diferencias entre ERE y ERTE en este sentido:

Derecho a indemnización: la indemnización será de, al menos, 20 días por cada año trabajado con un máximo de 12 meses. Por otro lado, cuando el despido sea improcedente, la indemnización será de 33 días por cada año trabajado.
Derecho a solicitar paro: el trabajador podrá solicitar esta prestación siempre y cuando tengan los años cotizados..
Derecho ser incluido en el plan de recolocación: este derecho se llevará a cabo mediante una empresa externa.
Derecho a poder impugnar el despido ante los Tribunales: los trabajadores o sus representantes pueden impugnar el ERE ante los Tribunales.

Qué es un ERTE

Cuando hablamos de ERTE nos referimos a un Expediente de Regulación Temporal de Empleo. Existen diferencias entre ERE y ERTE.

A diferencia del ERE, se trata de una medida laboral por la que suspendemos el contrato de del trabajador de forma temporal o se hace una reducción de jornada durante un periodo determinado.

El ERTE es, por tanto, una autorización temporal para la empresa que permite suspender uno o varios contratos de trabajo durante un tiempo determinado.

En este tiempo, la empresa no paga a los trabajadores afectados aunque esto no signifique un despido. Además, el trabajador no suma pagas extra ni vacaciones.

Cabe destacar que entre las medidas que ha tomado el gobierno para hacer frente a esta crisis por el COVID-19 se encuentran algunas en favor del ERTE.

Se favorece esta situación, antes que el despido permanente por las diferencias entre ERE y ERTE que hemos ido mencionado.

Compartiremos esas medidas del gobierno en apartados siguientes de este artículo.

Derechos de los trabajadores durante un ERTE

Durante un ERTE los trabajadores también tienen una serie de derechos irrevocables que se deben cumplir:

Un ERTE no da derecho a indemnización, dado que no se trata de un despido. Por otro lado, el trabajador sí que tendrá derecho a la prestación por desempleo.
Durante la suspensión del contrato o la reducción de jornada, el empleado recibirá una protección de desempleo. Esto será así siempre que haya trabajado y cotizado a la Seguridad Social un mínimo de 360 días durante los 6 años anteriores. Además de que no se haya utilizado para el acceso a una prestación anterior.
Por otro lado, si no se llega a ese mínimo de 360 días, podrá solicitar un subsidio por desempleo. Esto se dará, siempre que haya trabajado un mínimo de 3 meses, si tiene responsabilidades familiares, o al menos 6 meses si no las tiene, siempre que no se tengan rentas que superen el 75 % del salario mínimo interprofesional (sin tener en cuenta la parte proporcional de dos pagas extraordinarias).

Cuánto cobra un trabajador durante un ERTE

Por norma general, el salario del trabajador cambia en esta situación, aunque no desaparece. Es otra de las diferencias entre ERE y ERTE.

Cada día se recibirá el 70% de la base reguladora durante los primeros 180 días y el 50% hasta que finalice la prestación.

Este importe se calcula mirando la base por contingencia profesional de los últimos 180 días cotizados, siempre que esté fuera de los límites establecidos, en ese caso se aplicará el máximo o mínimo correspondiente.

En el caso de que se produzca reducción de jornada, se calculará la parte proporcional a las horas de desempleo.

Cómo cambian los ERTE durante la crisis del coronavirus

Es importante conocer el ERE y el ERTE en su totalidad. Pero dada la situación especial que estamos viviendo por la pandemia del COVID-19, tenemos que hacer matizaciones.

Desde el gobierno se ha decretado agilizar el procedimiento para que los ERTE queden resueltos en 5 días, ya que en las en las otras causas el proceso se alargaba 15 días.
A partir de ahora, todos los trabajadores afectados por un ERTE tienen derecho a cobrar la prestación por desempleo. No es necesario que tengan un mínimo cotizado. Lleven los meses que lleven en la empresa, los empleados afectados “cobrarán el 70% de la base reguladora los seis primeros meses, y del 50%, a partir del séptimo mes”.
Durante el ERTE, el tiempo que se perciba la prestación por desempleo no se restará al paro del trabajador.
Por su parte, con el objetivo de aligerar los costes que tenemos las empresas (en los casos de fuerza mayor regulados en este Real Decreto-ley), se nos quita el pago del 75% de la aportación empresarial a la Seguridad Social. En caso de ser empresas de menos de 50 trabajadores, siempre que estas se comprometan a mantener el empleo, el porcentaje será del 100%.

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