El nuevo año arranca con muchas novedades a todos los niveles: cambios en materia laboral, a nivel fiscal y en Seguridad Social y pensiones que van a afectar de un modo u otro a todos los autónomos.
El comienzo del 2022 quedará marcado por la entrada en vigor de la reforma laboral. En este artículo nos centraremos principalmente en la reforma de los trabajadores por cuenta propia que tienen a trabajadores contratados.
Si bien la norma quedó aprobada en la última semana de 2021, la medida está publicada en el BOE y ya ha entrado en vigor. Los autónomos tendrán hasta marzo de este año para adaptarse a todos y cada uno de los cambios de esta novedad.
Los cambios de la reforma para el autónomo según el tipo de contrato de sus empleados
A continuación explicaré todos los cambios en cuanto a tipos de contrato que ha emitido el autónomo a sus empleados.
1. Los cambios en los contratos temporales
A partir de ahora desaparece el contrato por obra o servicio y se redefine el contrato por circunstancias de la producción y para la sustitución del trabajador.
El contrato por circunstancias de la producción es el que se hace para ampliar plantilla por un aumento no previsto de la actividad ya sea por factores de temporada o cualquier otro motivo de mercado, pero también para sustituir a trabajadores que están de vacaciones.
Tras la reforma se endurecen las sanciones por contratación temporal fraudulenta que se impondrán por cada empleado.
En caso de no cumplir con las disposiciones establecidas, los trabajadores temporales se considerarán fijos, al igual que en la anterior reforma.
2. Los cambios en los contratos formativos o de prácticas
Desde la reforma, se han diseñado dos tipos de contratos formativos. Por un lado, el contrato para la formación y el aprendizaje pasa a denominarse “de formación en alternancia”.
Este contrato de formación en alternancia permite compatibilizar la actividad laboral con cualquier proceso formativo como por ejemplo la ausencia para ir a hacer un examen.
Por otro lado, tenemos el contrato destinado a adquirir una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios cuya duración a partir de ahora no puede exceder de un año.
Además, en caso de existir posiciones vacantes en la empresa se añade la obligación al empleador de informar a las personas con contratos formativos o temporales sobre la existencia de estos puestos para que puedan optar a ellos con las mismas condiciones que el resto.
3. Los cambios en los contratos fijos discontinuos
Los cambios hechos en los contratos fijos discontinuos se han basado en potenciarlos frente a la figura de los contratos temporales ampliando para ello las posibilidades y circunstancias para que se formalice.
Los contratos fijos discontinuos se aplican a los trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada.
En la práctica las contratas serán habituales.
Por contrata entendemos la relación entre una empresa principal y empresa auxiliar en la que la segunda se compromete a realizar para la primera determinadas obras o servicios con sus propios trabajadores.
4. Los cambios en los ERTES y Mecanismos RED
Por la reciente normativa COVID-19, también se ha modificado la regulación de los ERTE (especialmente los de causa de fuerza mayor) y se ha creado el Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo con dos modalidades: cíclica y sectorial.
- Sectorial: motivada por la situación de un determinado sector o sectores que generen necesidades de flexibilidad empresarial, con una duración máxima de un año y dos prórrogas de seis meses cada una. Solo implica a determinados sectores de la economía, es como si por otra ola de COVID-19 se cierra solo la hostelería.
- Cíclica: motivada por una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de medidas con una duración máxima de un año. La cíclica no es por sector sino por tiempo de 1 año. Por ejemplo, si llega otra variante del Covid, que hiciera que tuvieran que cerrar todas las empresas del país.
Estas modalidades deben activarse por el Consejo de Ministros para permitir la reducción de jornada o suspensión de contratos, incluyendo un fondo para la financiación de prestaciones y exenciones de cotizaciones a la Seguridad Social y costes de formación.
5. Los cambios en las negociaciones y convenios colectivos
Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio empresarial respecto a los convenios sectoriales salvo en lo relativo a la cuantía del salario.
La prioridad aplicativa son los acuerdos establecidos como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios para llegar a convenios.
En el periodo durante el que se negocia el nuevo convenio se entiende que se prorrogan las condiciones del anterior, tanto en los derechos como en las obligaciones. Este periodo de prórroga unilateral indefinida es el que se conoce como ultraactividad.
Tras la reforma se recupera la ultraactividad indefinida del convenio: “denunciado y concluida la duración del mismo, sin que haya acuerdo o solución para un nuevo convenio, se mantendrá su vigencia”.
Es decir, se mantiene el hecho de que si hay un convenio de duración determinada y no se aprueba otro nuevo, se mantiene el vigente indefinidamente.
6. Los cambios en la subcontratación de servicios
El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.
El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales que el convenio sectorial que en ese caso sea tendría que aplicar en lugar de contratista o subcontratista.
